从评估机构视角谈行业人才梯队建设

从评估机构视角谈行业人才梯队建设 

资产评估行业诞生三十多(duō)年了，活跃在第一線(xiàn)和坚守管理(lǐ)岗位的仍主要以60后為(wèi)主，年龄上、身體(tǐ)上、知识结构上明显出现了不足。《中國(guó)资产评估行业人才培养及队伍建设规划》、《“十三五”资产评估行业发展规划》均提出坚持以人為(wèi)本，加快资产评估行业人才培养，加强评估人才队伍建设，為(wèi)经济社会发展和资产评估行业发展提供人才保证的要求。本文(wén)以中小(xiǎo)型评估机构為(wèi)例，总结公司10年来内部架构建立、人才培养及管理(lǐ)团队建设经验，结合人才梯队建设理(lǐ)论分(fēn)析可(kě)操作性及存在不足，找到可(kě)借鉴成果，倡议评估机构重视培养后备力量，做好人才梯队建设。解决资产评估行业人员年龄、知识结构老化问题，选拔资产评估机构管理(lǐ)型人才、培养接班人，提高资产评估行业公信力，吸引人才、留住人才，促进行业健康、稳定、良性发展，使基业長(cháng)青。

一、行业执业人员现状及人才需求

1.执业人员老龄化人才储备需要

1989年大连炼钢厂中外合资项目标志(zhì)着我國(guó)资产评估行业诞生,1993年12月中國(guó)资产评估协会成立，资产评估行业成為(wèi)一个独立的中介服務(wù)行业。彼时资产评估业務(wù)多(duō)由会计师事務(wù)所兼营，从业人员多(duō)以50后、60后為(wèi)主，且会计专业人员居多(duō)。致使30年来，资产评估行业技术及管理(lǐ)岗位多(duō)以60后為(wèi)主，急需人才储备，尤其是管理(lǐ)型人才。

2.行业快速发展业務(wù)扩展需要

我國(guó)经济體(tǐ)制改革、社会快速发展，资产评估行业起到不可(kě)小(xiǎo)视的作用(yòng)。评估行业由小(xiǎo)到大、逐步规范、综合实力不断增强。据中评协发布的2014 -2018年资产评估机构综合评价前百家机构数据显示，各机构业務(wù)收入逐年递增，2013年37亿元、2017年69亿元，增長(cháng)1.86倍（见图1）。项目数量增多(duō)、业務(wù)范围扩大，使评估人员在数量、执业水平等方面与行业的快速发展存在一定差距。

图1：2013-2017年资产评估机构综合评价前百家机构营业收入及增速

3.行业特性评估人员增量需要

资产评估行业属于知识面要求广泛的行业，业務(wù)涵盖经济发展各个行业、各个领域、各类资产，对于资产评估人员的专业知识、综合能(néng)力要求较高。评估项目时间紧任務(wù)重、加班加点、经常出差，且工资待遇较低、收入不够稳定、社会地位不高，致使评估行业吸引力不强。据分(fēn)析，2013-2016年资产评估师人数是稳定增長(cháng)趋势，4年合计增加1084人。《资产评估法》实施后资产评估师数量才有(yǒu)较大增長(cháng)，2017年达到了37000多(duō)人（见图2），资产评估师队伍在人员数量、知识结构、专业配置、年龄结构等方面有(yǒu)所改观，但同时也加大了行业协会、评估机构后续教育和实践指导的压力，老带新(xīn)、传帮带显得尤為(wèi)重要。

图2：2013-2017年全國(guó)资产评估师人数及增量

4.行业监管压力机构管理(lǐ)提升需要

一系列法律法规的出台，评估机构及资产评估师面临着多(duō)方监管。2017年证监会、中评协等信息披露：16家资产评估机构、37名资产评估人员纳入失信名单；5家证券业资产评估机构、35家非证券业资产评估机构、60名签字资产评估师受到惩戒；主要问题是资产评估人员在承做项目时执行评估工作程序不到位，未勤勉尽责。面对这些事件及其产生的行业负面影响，使我们认识到行业人才培养、执业队伍建设与社会各界对评估行业的需求还存在一定差距。

5.行业队伍建设及发展规划需要

中评协《中國(guó)资产评估行业人才培养及队伍建设规划》、《“十三五”资产评估行业发展规划》中均提出，推进后备人才培养、重视人才培养，要发挥评估机构的作用(yòng)，要作為(wèi)评估机构优先发展战略和重要目标任務(wù)。并对人员质量、结构、数量和机构的影响力和品牌等级、收入水平、收入总额提出了规划和展望。

二、理(lǐ)论研究综述

1.什么是人才梯队建设

经查阅相关文(wén)章，人才梯队建设就是当现有(yǒu)人才正在发挥作用(yòng)时，未雨绸缪，预先培养该批人才的接班人，即做好人才储备，当这批人才退休、离职后能(néng)及时补充上去，而这批接班人的接班人也在进行培养或储备，这样就形成了不同层次、阶段的人才，仿佛站在梯子上一样，有(yǒu)高有(yǒu)低，称為(wèi)梯队。目的就是避免出现人才断层，前后任顺利交接，保证不影响正常工作。

2.人才梯队建设意义及必要性

人才梯队建设能(néng)够让企业从内部和市场中发现优秀人才，在实践中继续培养，激发人才的创造精神，形成接班人的人才储备。帮助企业从被动地依据工作岗位需要选拔人才，转变為(wèi)主动地依据企业战略发展需要选拔人才；从出现岗位缺口再来急聘低层次人才补缺，转变為(wèi)重视内部选拔、外部引进，提前储备战略型人才、管理(lǐ)型人才；从满足当前经营需要，转变為(wèi)满足企业未来竞争所需培养人才；从少数岗位、少数人才的培养，转变逐个层次、逐个序列的人才培养。且人才梯队建设是一个長(cháng)期持续的过程，要与企业发展战略和人才规划保持一致。

3.人才梯队建设相关原则

一是选聘人才要德才兼备。

二是选拔人才要公开公正。

三是选才标准要结构优化，包括专业、知识和年龄结构。

四是培养人才要优胜劣汰。

五是以满足企业发展需要為(wèi)宗旨。

4.梯队建设系统建立及实施

人才梯队建设即是建立一套科(kē)學(xué)合理(lǐ)的人才招聘、选拔、培养、考核、淘汰、激励、重用(yòng)的體(tǐ)系。包括人才梯队资源池、人才區(qū)分(fēn)、人才培养、人才选拔和人才激励机制等五个部分(fēn)。这五个部分(fēn)是以人才梯队资源池為(wèi)中心来实施完成的。

人才梯队建设是员工职业生涯和公司发展规划实现的双赢举措，员工不断的接受新(xīn)岗位和级次的变化，就需要不断地完善自身素质、提高职业能(néng)力。职位上升的过程给予员工们极大的精神满足和物(wù)质满足，会自觉的提高工作效率，挑战自己的极限。员工整个人生努力奋斗的过程也是公司业绩提升的过程。

三、案例描述 

1.公司简介

公司前身為(wèi)某会计师事務(wù)所兼营资产评估部，2006年分(fēn)立出来，至2019年已连续9年名列省评估行业AAA级评估机构第一名，连续8年进入全國(guó)百强。拥有(yǒu)员工47人，资产评估师35人。设有(yǒu)综合部、质量监管部、企业价值评估一部、企业价值评估二部、设备资产评估部、房地产评估部、矿权评估部。多(duō)年来，承接了公司改制、上市、重组、股权转让、清产核资等大型项目，集群类、整體(tǐ)评估项目占比逐年增高。服務(wù)客户遍布全國(guó)各地包括香港特區(qū)和澳大利亚、法國(guó)等。连续多(duō)年被评為(wèi)“重合同，守信用(yòng)”单位、“巾帼文(wén)明机构”“中國(guó)AAA级信用(yòng)被评估单位”等，是省市多(duō)所院校學(xué)生实习基地。拥有(yǒu)行业优秀青年评估师、领军人才、高端人才培养对象、优秀共产党员，中评协理(lǐ)事、省评协常務(wù)理(lǐ)事、理(lǐ)事，数家國(guó)企集团外部董事，省市國(guó)资委、财政厅等部门评估审核专家，多(duō)所院校资产评估专业校外指导教师等。

2.公司评估专业人员现状 

（1）公司人员结构

截至2019年8月，从性别结构来看，男性為(wèi)43%，女性為(wèi)57%，女性稍多(duō)一些；从年龄结构来看，40岁以上人员占21%；80、90后的人员占79%，人员队伍比较年轻；本科(kē)以上學(xué)历占79%，所學(xué)专业以财務(wù)、会计、资产评估為(wèi)主，理(lǐ)工类专业也有(yǒu)一部分(fēn)。

（2）公司人员资质情况

截至2019年8月，公司拥有(yǒu)资产评估专业人员47人，有(yǒu)资格证书的41人次，包括资产评估师、矿业权评估师、房产估价师、土地估价师、拍卖师等资格，多(duō)人具备2-3个资格证书，其中人才引进12人次，自主培养29人次。80后占比73%。

（3）公司管理(lǐ)人员情况

公司管理(lǐ)层人员共18位。职位设置包括董事長(cháng)、总经理(lǐ)、副总经理(lǐ)、总经理(lǐ)助理(lǐ)、部门经理(lǐ)及部门副经理(lǐ)、高级项目经理(lǐ)。其中80后13人，占公司管理(lǐ)层人员的72%，占公司资产评估专业人员总数的38%。 

（4）10年来人才建设成效

2009年，公司员工只有(yǒu)20人，其中70前的5人，平均年龄54岁；70后4人，平均年龄37岁；80后11人，平均年龄24岁，占比55%。持有(yǒu)资格证书的9人，其中6人是80前的，80后3人是刚刚通过考试。当时不分(fēn)部门，只设有(yǒu)董事長(cháng)、总经理(lǐ)、副总经理(lǐ)各一人，均為(wèi)80前的。真是老的老小(xiǎo)的小(xiǎo)，处于人才断层状态。单项资产评估项目还好分(fēn)派，有(yǒu)整體(tǐ)或集群项目就显得捉襟见肘。高素质人才缺乏，因此审核制度不健全，报告审核、底稿审核都是总经理(lǐ)来做。

通过10年的人才建设，公司先后引进人才15人，目前為(wèi)止留在公司的有(yǒu)11人；共招聘大學(xué)毕业生30人，目前為(wèi)止留在公司的有(yǒu)23人。通过图3可(kě)以看出，2009-2019年，公司人数从20人增長(cháng)到47人；有(yǒu)资格证书的人员从9人次增加到41人次；管理(lǐ)团队从3人增長(cháng)到18人；无论年龄、资质、管理(lǐ)团队结构，80、90后占比均在70%以上。公司队伍的年轻化、专业化是公司的骄傲。参加过清华班高端培训的有(yǒu)5人、行业领军人才1人、行业高端人才培养的1人。公司架构由一个大部增至7个专业部门。

人员增多(duō)，内部治理(lǐ)结构完善、公司架构完整；人才增多(duō)，有(yǒu)了研发能(néng)力、执业能(néng)力提升；未来的五年，在人才储备方面将體(tǐ)现出强大的优势，将為(wèi)公司的可(kě)持续稳健发展奠定坚实的基础。

图3：公司近10年人员各项变化情况

3.公司人才梯队建设相关措施

（1）把住入口，為(wèi)公司提供有(yǒu)效人力资源

从会计师事務(wù)所分(fēn)立出来之后，公司人员、技术力量均非常薄弱，意识到中介机构发展的命脉是人才，并确立了公司人才发展规划。招聘人才，两条腿走路。一方面高薪诚聘优秀人才，另一方面招聘素质相对较高的应届大學(xué)生，自行培养。外部引进，就一定要高水平，绝对不能(néng)因為(wèi)应急而降低标准，宁缺毋滥；应届大學(xué)生的招聘，根据需求制定招聘计划，副总经理(lǐ)牵头到各校宣讲。多(duō)年来，总结出了自认比较成功的经验：一是发现了學(xué)生素质较高、能(néng)够快速入工作状态的學(xué)校，开展校企合作，提供实习基地和校外指导老师，既為(wèi)大學(xué)生提供了专业实践的机会，同时便于优先考核，纳入公司人才储备。二是重视學(xué)生思想品德及综合素质，學(xué)生干部、党员优先，目前公司人员中党员比例占60%以上。三是外地學(xué)生尤其是农村學(xué)生能(néng)吃苦、肯专研、珍惜工作机会、懂得感恩、日后的忠诚度较高。

（2）给员工创造发展空间，指导员工制定职业发展规划

新(xīn)入职的员工，公司管理(lǐ)层会根据其所學(xué)专业、个人爱好，给与初步岗位定位，如企业价值评估、房产土地评估、设备类资产评估等，采用(yòng)师傅带徒弟(dì)方式开展初步培养。试用(yòng)期结束后，根据老师及部门经理(lǐ)的评价，决定是否适合其岗位以及是否留用(yòng)。公司首先做出長(cháng)遠(yuǎn)规划及未来五年的发展规划，让员工明确公司的未来发展方向及美好前景，然后指导员工做出个人的职业生涯发展规划，让员工能(néng)够对自己的未来发展做出合理(lǐ)定位，确立发展目标。由短期、中期和長(cháng)期目标构成，每一次目标的实现可(kě)以增强信心，成為(wèi)实现下一个目标的基础。可(kě)根据个人发展情况可(kě)轮岗，以达到全面发展。员工们有(yǒu)规划有(yǒu)努力的方向和前进的动力，同时也产生了使命感，愿意同公司共同发展。

（3）培训是对员工最大的福利，為(wèi)员工争取一切學(xué)习机会

高度重视员工的培训工作。征求员工培训需求制定年度培训计划，每月固定一期，分(fēn)级分(fēn)层次培训。年轻同志(zhì)能(néng)系统的學(xué)习到非常实用(yòng)的评估理(lǐ)论，有(yǒu)经验的员工能(néng)在专业上有(yǒu)所提升。培训后一周后测试，提高员工们的學(xué)习效果。每年派出多(duō)人参加中评协举办的高端业務(wù)培训，使评估师们开阔眼界、提升高度、增加与业界精英的交流机会。鼓励员工参加执业资格考试，提醒协助他(tā)们报名。購(gòu)买书籍、课件，供员工日常學(xué)习，树立學(xué)习、考试的风气。组成學(xué)习小(xiǎo)组，可(kě)以相互请教，考前给大家争取复习时间，实行奖學(xué)金制度，每考取一个资格，可(kě)获得1-2万元奖學(xué)金，同时报销全部考務(wù)费用(yòng)。在一系列的激励政策下，每年都有(yǒu)多(duō)名80后、90后员工获得奖學(xué)金。

（4）实施全面考核，执行末位淘汰制度

為(wèi)进一步加强管理(lǐ)，鼓励员工争先创优，在员工中形成竞争机制，公司实施了对员工的全面考核制度。通过对员工的业務(wù)质量、档案质量、拓展业務(wù)情况、公司贡献、综合考评等方面设定权重进行考核打分(fēn)，其中综合考评包括出勤情况、品德言行、公司活动参与度、团队合作精神、沟通能(néng)力等，年终得出每个人的考核成绩，对于考核成绩靠前的优秀员工给予表彰或职位晋升，对于考核成绩落后的员工予以辞退。如下表：

（5）建立晋升级次、树立典型、引导员工积极向上

公司建有(yǒu)岗位及任职条件。上升通道有(yǒu)管理(lǐ)通道和技术通道，从初级评估助理(lǐ)到部门经理(lǐ)共9级，部门经理(lǐ)以上是总经理(lǐ)助理(lǐ)、副总经理(lǐ)（主管经营、开发、研发、质控等方向）。公司管理(lǐ)岗、质量监管岗、企业价值评估部、房地产评估部、设备资产评估部等，都会预留相应人选并加以考核，提高了员工的工作积极性和主动性。年终根据任职条件、考核结果调整员工级别，经常会有(yǒu)破格提拔。公司年会上，对上一年度表现突出的员工进行表奖，颁发证书及红包（包括读书卡、國(guó)内游、出國(guó)游、现金奖励等），对职位晋升的员工以正式文(wén)件下发并通报。大家都能(néng)够主动的向优秀员工看齐，积极向上，自觉要求自己，形成了比學(xué)赶帮的氛围。

比如，目前分(fēn)管经营的副总经理(lǐ)的晋升历程：1988年生人，本科(kē)，资产评估与管理(lǐ)专业，2009年大學(xué)毕业入职；2012年取得资产评估师资格、2013年取得土地估价师资格、2017年取得矿权评估师资格；2009年初步定岗為(wèi)企业价值评估二级评估员，2012年三级项目经理(lǐ)，2015年企业价值评估二部副部長(cháng)， 2018年总经理(lǐ)助理(lǐ)兼企业价值评估二部部長(cháng)，2019年副总经理(lǐ)协助总经理(lǐ)分(fēn)管公司日常经营。

（6）加强企业文(wén)化建设，打造大家庭，使员工有(yǒu)归属感

外地员工较多(duō)，為(wèi)解除实际困难，能(néng)够安心學(xué)习和工作，公司提供免费住宿。在办公區(qū)拥挤的情况下，成立员工食堂，提供免费的一日三餐。定制冬夏两套工装，整齐划一，精神面貌良好。每年组织旅游、扩展、羽毛球、排球、乒乓球、摄影比赛等活动，还有(yǒu)年会、周年庆、小(xiǎo)型运动会等，培养大家的团队意识、集體(tǐ)荣誉感、自我管理(lǐ)能(néng)力。2010年初就成立了党支部，制定创先争优活动方案，做公益献爱心回馈社会，积极承担社会责任。积极打造“人合、事合、心合、志(zhì)合”的企业文(wén)化，提高员工的幸福指数。

四、案例分(fēn)析 

1.人才梯队建设措施可(kě)操作

（1）关于人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系之一-人才梯队资源池的建设

人才梯队资源池就像蓄水池，要有(yǒu)充分(fēn)的人才资源，不间断的流入，有(yǒu)效人才招聘是一种良好的解决方式。案例公司也是通过高端人才引进、校招大學(xué)生两种方式来满足人才需求的。每年都会择优招聘3-5人，原则是德才兼备。比较典型的做法是，开展校企合作，為(wèi)理(lǐ)想的高校担任校外指导教师、提供实习基地，以得到留住优秀人才的机会，同时高校也把公司列為(wèi)应届毕业生的首选评估机构、推荐优质學(xué)生。并提出學(xué)历高并不是首要的，能(néng)吃苦、肯专研、品行好、有(yǒu)团队精神才是最重要的。案例公司选聘人才的措施基本满足人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系的要求。

（2）关于人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系之二-人才區(qū)分(fēn)机制的建设

人才區(qū)分(fēn)机制就是将人才进行區(qū)分(fēn)，适合管理(lǐ)的、技术的、开发的？即根据人才特点将招聘来的人才按照公司岗位所需进行定位，有(yǒu)针对性的培养，并定期轮岗，以储备后备人才。案例公司首先是制定公司的中長(cháng)期发展规划，让员工了解公司的未来发展方向和美好前景，知道公司的经营目标是長(cháng)期发展而不是短期行為(wèi)，然后指导员工完成初步定位，做出个人的短期、中期、長(cháng)期职业发展规划并為(wèi)之努力。基本上员工入职2-3年就能(néng)对自己的执业生涯做出选择，流出的情况很(hěn)少，基本稳定。此种做法也基本符合人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系的理(lǐ)论做法。

（3）关于人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系之三-人才培养机制的建设

人才培养机制就是有(yǒu)针对性的培养模式。针对员工所处不同岗位、不同阶段提供相适应的人才培养方式、培养计划、培养内容，才能(néng)使人尽其用(yòng)，培养出需要的后备人选。从案例公司人才培训方式来看，主要是内部培训、外部培训；基础培训、高端培训；鼓励员工考取执业资格证书；敢于锻炼他(tā)们，给他(tā)们压力，同时提供足够的技术支持。大部分(fēn)员工入职3年，基本都能(néng)拿(ná)到一个相应的评估资质证书，从初學(xué)者到项目经理(lǐ)需要2-3年时间、项目经理(lǐ)到高级经理(lǐ)需要3-5年时间。案例公司人才培训方式基本上能(néng)够满足人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系建设。

（4）关于人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系之四-人才选拔机制的建设

人才选拔机制就是选出适合需要岗位的备选人员。根据公司发展规划和岗位职務(wù)要求，寻找有(yǒu)能(néng)力、有(yǒu)兴趣到相应岗位任职的人才，考核录用(yòng)，以确保公司的各项经营活动有(yǒu)序进行。案例公司建立了一套较為(wèi)全面的员工考核體(tǐ)系，年终对员工进行全面考核，在员工中形成竞争态势。对员工的考评过程，也是发现、选拔优秀人才的过程，进而开始有(yǒu)针对性的培养锻炼，以备各岗位后备力量及时跟进。案例公司考评措施也基本满足人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系需要。

（5）关于人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系之五-人才激励机制的建设

人才激励机制主要是对人才及所作贡献的激励。管理(lǐ)者要认识和理(lǐ)解员工内在心理(lǐ)动力，采取积极、有(yǒu)针对性措施激发员工潜能(néng)和工作热情，以使员工的努力目标与公司目标进行协调。案例公司首先建立岗位级次及相应任职条件，年终考核，根据员工考核结果调整员工级别或职位晋升。物(wù)质激励与精神激励相结合，形成良好的动力，激发员工的潜能(néng)和创造力。案例公司这种奖励晋升措施也基本符合人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系要求。

（6）关于人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系之前提-企业文(wén)化建设

良好的企业文(wén)化建设是留住人才的主要因素，也是建立和实行人才梯队建设管理(lǐ)體(tǐ)系的前提条件。案例公司努力為(wèi)员工提供各种福利保障，解除后顾之忧；组织定期旅游、拓展、文(wén)體(tǐ)活动，打造和谐的工作环境；加强党建工作，承担社会责任，统一核心价值观；使员工对公司产生强烈的认同感和归宿感，全身心投入工作，為(wèi)企业稳定長(cháng)遠(yuǎn)发展，储备后备人才打下良好基础。

2.存在的不足

第一，招聘人才的方式偏重于应届毕业大學(xué)生，自主培养需要一定的时间和金钱，付出成本较高；外部引入人才较少，从执业经验角度讲，新(xīn)鲜血液少，容易固步自封，缺乏创造力。

第二，员工考核體(tǐ)系项目较多(duō)，每项都细化评分(fēn)标准、设置权重，且须日常积累、年终汇总，因此考核成本较高；另外考评打分(fēn)，无论是员工互相打分(fēn)还是领导层打分(fēn)，都存在一定的人為(wèi)因素。

第三，员工岗位级次较多(duō)、任职条件严格，对于目前90后、未来的00后人员来说可(kě)能(néng)缺乏吸引力。

第四，人才梯队建设过程中，各岗位提前预备人选，如果后备人选范围太小(xiǎo)、目标非常明确，会使没被选上的员工产生思想波动，觉得没有(yǒu)了发展机会，工作没有(yǒu)积极性，失去努力的动力。

五、可(kě)借鉴成果

综上，提出评估机构建立和实施人才梯队建设體(tǐ)系的操作方法，如下图。即评估行业的人才梯队建设一定要依托良好的企业文(wén)化和企业長(cháng)遠(yuǎn)发展规划、适用(yòng)的人才选聘和培养方式、可(kě)行的员工短期中期長(cháng)期职业生涯规划、科(kē)學(xué)合理(lǐ)的薪酬體(tǐ)系、公开透明的考核方式、行之有(yǒu)效的晋升激励机制，才能(néng)切实有(yǒu)效的发挥它的作用(yòng)，打造企业自己的人才培养基地。有(yǒu)了强大的人才队伍，才能(néng)应对资产评估市场正在发生的深刻变化，增强行业公信力。同时吸引更多(duō)具有(yǒu)专业理(lǐ)论知识和执业经验的评估人才加入进来，壮大评估行业人才队伍，改善评估人才结构、增加评估人才储备，形成良好的循环。

作者：张宏，东北财经大學(xué)会计學(xué)专业，高级会计师。先后取得资产评估师、注册会计师、土地估价师、房地产估价师资格。现任辽宁中联资产评估有(yǒu)限责任公司副总经理(lǐ)，主管业務(wù)指导、技术培训、质量控制工作。辽宁省资产评估协会师资、注册委员会委员，多(duō)次参加省评协行业检查并担任组長(cháng)，為(wèi)省协会出版《案例汇编》改编及编写评估案例，参加中國(guó)证监会辽宁监管局专项检查工作。辽宁大學(xué)工商(shāng)管理(lǐ)學(xué)院校外导师，為(wèi)资产评估专业硕士提供校外辅导及论文(wén)答(dá)辩指导。辽宁省财政厅及省市國(guó)资委、企业集团评估项目评审专家，為(wèi)國(guó)资监管提供咨询服務(wù)。首届全國(guó)优秀青年注册资产评估师、第二批资产评估行业领军人才，并获中评协新(xīn)时代资产评估行业优秀建设者提名。从业20多(duō)年来，承担了多(duō)项重大资产评估项目，积累了丰富的工作经验，加强自身學(xué)习研究的同时，积极参与行业培训工作，為(wèi)评估行业同事同仁答(dá)疑解惑，起到了良好的传帮带作用(yòng)。